Face à certains comportements fautifs d’un salarié, l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner. À cet effet, il dispose d’un panel de sanctions allant du blâme au licenciement. L’utilisation de telles sanctions disciplinaires est encadrée par la loi afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir. Un entretien préalable avec le salarié est donc parfois nécessaire, au vue de la gravité de la sanction prise. L’avertissement, en deuxième position sur l’échelle des sanctions disciplinaires, est considéré comme une sanction mineure et ne nécessite pas, a priori d’entretien.

I – Une telle sanction peut être infligée par l’employeur quand le salarié ne respecte pas le règlement intérieur ou la discipline de l’établissement.
Exemples : retards répétés sans motif, absentéisme chronique, comportement agressif au travail, tenue vestimentaire non conforme, pauses extensibles, etc…
Attention : La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute : on ne peut donc se baser sur une faute légère pour justifier un licenciement.

II - En principe, un avertissement doit être rédigé par l’employeur et adressé soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit remis en mains propres avec décharge. Il est possible de présenter un avertissement oral préalablement pour informer le salarié.
Attention : Ne vous contentez pas d’avertissements oraux : en cas de prud’hommes pour contestation du caractère réel et sérieux d’un licenciement, les lettres d’avertissement pourront vous servir pour prouver la répétition des manquements et donc le bien-fondé du licenciement.

III – Tout d’abord, les faits reprochés au salarié doivent être énoncés clairement en détaillant les circonstances dans lesquelles ils se sont déroulés, les éventuels témoins présents lors des faits. Enfin, il doit être précisé d’une part, qu’il s’agit là d’une mise en garde et d’autre part, les mesures qui doivent être prises par le salarié.
Attention : Même non qualifiée d’avertissement, la lettre sera considérée comme telle si le contenu de l’écrit reçu par le salarié met en évidence une faute et une mise en garde.
Sachez toutefois, que le salarié dispose d’un droit de réponse à la lettre d’avertissement si celui-ci estime que celle-ci n’est pas justifiée.

IV - L’avertissement doit impérativement être prononcé après l’expiration d’un jour franc suivant la survenance des faits et pas plus de deux mois après avoir pris connaissance des faits fautifs. Il vous est cependant vivement conseillé d’agir vite.

V – Une même faute de la part du salarié ne peut justifier deux sanctions successives. Un avertissement ne peut donc en aucun cas justifier un licenciement sur les mêmes faits. Ce n’est que la succession d’avertissements qui peut éventuellement donner lieu à un licenciement, à charge pour l’employeur de prouver la répétition des fautes.

Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre d'avertissement :
- vos délégués du personnel,
- éventuellement votre délégué syndical,
- prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile (que vous trouverez sur les pages blanches ou sur internet à"CFDT" suivie de l'indicatif de votre département)

À RETENIR
La lettre d’avertissement doit :
- Être un écrit rédigé par l’employeur ;
- Être adressée par lettre recommandée avec accusé de reception ou remise en mains propres avec décharge jusqu’à deux mois à compter de la survenance des faits fautifs ;
- Mettre en évidence une faute et une mise en garde ;